Taille, part, croissance et analyse de l’industrie du marché de l’analyse RH, par type (sur site, basé sur le cloud), par application (université, BFSI, gouvernement, soins de santé, informatique et télécommunications, fabrication, vente au détail, autres), perspectives régionales et prévisions jusqu’en 2035

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APERÇU DU MARCHÉ DE L'ANALYSE RH

La taille du marché mondial de l'analyse RH est estimée à 5,96 milliards de dollars en 2026 et devrait atteindre 19,54 milliards de dollars d'ici 2035, avec un TCAC de 14,11 % de 2026 à 2035.

Le marché de l'analyse RH transforme la gestion des effectifs en permettant aux organisations de convertir les données des employés en informations mesurables pour le recrutement, la rétention, la productivité, la rémunération, les compétences et la planification des effectifs. En 2024, 71 % des organisations interrogées ont investi dans la démocratisation des données personnelles, tandis que moins de 50 % ont réussi à adopter un niveau élevé d'analyse au sein des fonctions RH. Environ 68 % des organisations ont augmenté leurs investissements dans les tableaux de bord d'analyse ou les technologies spécialisées d'analyse des personnes sur une période de 12 mois. L'intelligence artificielle, l'apprentissage automatique, la modélisation prédictive et le traitement du langage naturel prennent de plus en plus en charge la prévision de l'attrition, l'intelligence des compétences et l'analyse des sentiments des employés. Le déploiement cloud continue de gagner en popularité car il prend en charge l'analyse en temps réel et le traitement évolutif des données sur la main-d'œuvre.

Les États-Unis représentent un marché de l'analyse RH très avancé en raison de l'adoption massive du cloud, d'une infrastructure logicielle d'entreprise mature et de l'intégration croissante de l'intelligence artificielle. En 2024, les organisations ont de plus en plus eu recours à l'analyse des effectifs pour l'efficacité du recrutement, la fidélisation des employés, la cartographie des compétences, l'analyse comparative des rémunérations et la mesure de la productivité. Environ 71 % des organisations interrogées dans le monde ont investi dans la démocratisation des données sur la main-d'œuvre, les grandes entreprises américaines contribuant de manière significative à une adoption avancée. Les modèles d'attrition alimentés par l'IA peuvent atteindre une précision de 91 % et un rappel de 94 % dans des conditions expérimentales spécifiques. Les employeurs américains intègrent de plus en plus les données RH provenant des systèmes de paie, de performance, de recrutement, de formation, d'engagement et de planification des effectifs dans des plateformes analytiques centralisées.

PRINCIPALES CONSTATATIONS

DERNIÈRES TENDANCES

Le marché de l'analyse RH évolue rapidement des tableaux de bord descriptifs vers une intelligence de la main-d'œuvre prédictive, prescriptive et assistée par l'IA. En 2024, 71 % des organisations interrogées ont investi dans la démocratisation des données personnelles, même si moins de 50 % ont réussi à adopter un niveau élevé d'analyse au sein des services RH. Cette lacune encourage les fournisseurs à simplifier les interfaces, à introduire l'analyse conversationnelle et à automatiser les requêtes complexes du personnel. Environ 68 % des entreprises ont augmenté leurs investissements dans les tableaux de bord d'analyse ou dans les technologies spécialisées d'analyse des personnes au cours d'une période de 12 mois, tandis que 90 % ont indiqué que leurs équipes d'analyse des personnes se sont développées ou sont restées stables.

L'intelligence artificielle représente l'une des tendances les plus fortes du marché de l'analyse RH. Les modèles d'apprentissage automatique analysent de plus en plus la probabilité de roulement du personnel, les déficits de compétences, l'efficacité du recrutement, la productivité de la main-d'œuvre, l'absentéisme et les modèles d'engagement. Dans une étude expérimentale de prédiction d'attrition, un grand modèle de langage affiné a atteint une précision de 91 %, un rappel de 94 % et un score F1 de 92 %, contre 82 % pour le modèle traditionnel le plus puissant testé. L'écoute en temps réel des employés se développe également, les organisations analysant les réponses aux enquêtes, les modèles de communication et l'opinion des employés. L'analyse basée sur le cloud représente environ 67 % de la demande de déploiement, motivée par l'évolutivité, l'accessibilité à distance, des mises à jour plus rapides et une intégration plus facile avec les systèmes de gestion du capital humain.

DYNAMIQUE DU MARCHÉ

Conducteur

Demande croissante d'optimisation des effectifs basée sur les données et de gestion prédictive des talents.

Le principal moteur de la croissance du marché de l'analyse RH est la demande organisationnelle d'informations mesurables sur la main-d'œuvre. Environ 71 % des organisations investissent dans la démocratisation des données personnelles, tandis que 68 % d'entre elles ont augmenté leurs dépenses en tableaux de bord d'analyse ou en technologies spécialisées d'analyse des effectifs sur une période de 12 mois. Les entreprises mesurent de plus en plus la conversion des recrutements, les délais d'embauche, le risque de turnover, l'absentéisme, les performances, la disponibilité des compétences, l'équité salariale et la capacité de la main-d'œuvre. Les modèles prédictifs peuvent identifier les employés présentant une probabilité élevée d'attrition avant que la démission ne survienne, permettant ainsi des interventions ciblées de rétention.

Retenue

Données fragmentées sur le personnel, problèmes de confidentialité et capacités d'analyse limitées.

Le marché de l'analyse RH est confronté à des contraintes importantes car l'investissement organisationnel ne produit pas automatiquement une adoption réussie. Bien que 71 % des organisations interrogées investissent dans la démocratisation des données sur les ressources humaines, moins de 50 % signalent une forte adoption des produits d'analyse des personnes au sein des RH. Les informations sur la main-d'œuvre sont fréquemment distribuées entre les systèmes de paie, de recrutement, de gestion des performances, de formation, d'engagement, de planification et d'avantages sociaux, créant des définitions incohérentes et des profils d'employés incomplets.

Expansion de l'intelligence des compétences basée sur l'IA et de la planification prédictive des effectifs

Opportunité

L'intelligence de la main-d'œuvre basée sur l'IA crée des opportunités substantielles pour le marché de l'analyse RH. Environ 68 % des organisations ont augmenté leurs investissements dans des technologies spécialisées d'analyse des ressources humaines ou dans des tableaux de bord analytiques, ce qui indique une forte demande pour des plateformes capables de traduire des informations complexes sur la main-d'œuvre en recommandations exploitables.

L'intelligence des compétences est particulièrement importante car les organisations doivent de plus en plus identifier les capacités des employés, les lacunes émergentes en matière de compétences, les candidats à la mobilité interne et les futurs besoins d'embauche.

Maintenir la qualité des données, l'équité algorithmique, la transparence et la confiance des employés

Défi

Le marché de l'analyse RH doit relever des défis majeurs liés à la crédibilité des données et au déploiement responsable de l'IA. Les résultats des analyses ne sont fiables que lorsque les dossiers des employés sont complets, cohérents, à jour et correctement régis.

Une évaluation plus large de l'IA en entreprise a révélé que 60 % des dirigeants utilisaient l'IA dans la prise de décision, tandis que seulement 5 % prenaient des mesures substantielles pour résoudre les problèmes de qualité et de confiance des données. Dans les environnements RH, des recommandations inexactes peuvent affecter les décisions de recrutement, de promotion, de rémunération, d'évaluation des performances et de rétention.

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SEGMENTATION DU MARCHÉ DE L'ANALYSE RH

Par type

• Sur site : les solutions d'analyse RH sur site représentent environ 33 % du déploiement sur le marché, restant importantes parmi les organisations nécessitant un contrôle direct sur les informations sur la main-d'œuvre, l'infrastructure, les configurations de sécurité et la résidence des données. Les grandes banques, les agences gouvernementales, les organisations liées à la défense, les fabricants et les employeurs hautement réglementés maintiennent fréquemment des environnements analytiques internes. Une organisation employant 50 000 personnes peut générer des millions de dossiers de main-d'œuvre concernant la paie, l'assiduité, le recrutement, les performances, la formation, les avantages sociaux et les mouvements d'employés.

• Basé sur le cloud : les solutions basées sur le cloud représentent environ 67 % du déploiement du marché de l'analyse RH et constituent le modèle technologique dominant. Les plates-formes cloud permettent aux organisations d'analyser les informations sur la main-d'œuvre dans plusieurs pays, bureaux, filiales et environnements de travail à distance via des interfaces centralisées. Environ 71 % des organisations investissent dans la démocratisation des données sur le personnel, créant ainsi une forte demande de capacités d'analyse accessibles au-delà des équipes RH spécialisées. Les solutions cloud offrent des mises à niveau automatisées, une capacité de calcul élastique, une accessibilité mobile, une intégration de l'IA et une mise en œuvre plus rapide.

Par candidature

• Milieu universitaire : le milieu universitaire représente environ 5 % de la demande d'applications sur le marché de l'analyse RH. Les universités, collèges, instituts de recherche et réseaux éducatifs utilisent l'analyse pour évaluer le recrutement des professeurs, la rotation du personnel, la charge de travail d'enseignement, l'absentéisme, la rémunération, la planification de la relève et le développement professionnel. Une université employant 5 000 personnels universitaires et administratifs peut utiliser l'analyse des effectifs pour identifier les pénuries de personnel dans les départements et les risques de départ à la retraite. Les plateformes d'analyse prennent également en charge la mesure de la diversité, le recrutement du personnel de recherche, l'engagement des employés et le développement des compétences.

• BFSI : BFSI représente environ 18 % de la demande d'applications du marché de l'analyse RH, ce qui en fait l'un des segments industriels les plus importants. Les banques, les assureurs, les institutions d'investissement, les prestataires de paiement et les sociétés de technologie financière gèrent une main-d'œuvre hautement qualifiée travaillant dans le respect d'exigences de conformité strictes. Une grande institution financière comptant 100 000 employés peut analyser des millions de dossiers concernant les performances, la rémunération, la formation à la conformité, la mobilité des employés, l'attrition et le recrutement. L'analyse des ressources humaines prend en charge la planification des effectifs pour les rôles de cybersécurité, de gestion des risques, d'IA, de conformité réglementaire et de banque numérique.

• Gouvernement : le gouvernement représente environ 8 % de la demande du marché de l'analyse RH, tirée par la modernisation de la main-d'œuvre, la planification de la succession, la productivité du secteur public, la prévision des retraites et le développement des compétences. Les agences nationales, régionales et municipales peuvent employer des milliers, voire des millions de travailleurs dans les domaines de l'administration, de la santé, des transports, de l'éducation, de la sécurité et des services publics. Les systèmes d'analyse aident les agences à surveiller l'âge de la main-d'œuvre, les postes vacants, l'absentéisme, l'achèvement des formations, l'allocation du personnel et la mobilité des employés.

• Santé : la santé représente environ 15 % de la demande d'applications du marché de l'analyse RH. Les hôpitaux, les systèmes de santé, les réseaux de diagnostic, les organisations pharmaceutiques et les prestataires de services médicaux utilisent l'analyse pour gérer les pénuries de personnel, les horaires, l'épuisement professionnel, le roulement de personnel, les qualifications et les compétences spécialisées. Un système de santé employant 30 000 travailleurs devra peut-être surveiller des infirmières, des médecins, des techniciens, des pharmaciens, des administrateurs et soutenir des employés dans des dizaines d'établissements. L'analyse peut identifier les services confrontés à des risques élevés d'heures supplémentaires, d'absentéisme ou de roulement de personnel.

• Informatique et télécommunications : l'informatique et les télécommunications sont en tête de la demande d'applications sur le marché de l'analyse RH avec une part d'environ 22 %. Les entreprises technologiques et les fournisseurs de télécommunications gèrent une main-d'œuvre très dynamique caractérisée par une évolution rapide des compétences, une concurrence intense pour les talents spécialisés et une mobilité importante des employés. Les organisations analysent de plus en plus la demande en matière d'IA, de cloud computing, de cybersécurité, d'ingénierie logicielle, de science des données et de technologies de réseau. Une entreprise technologique employant 50 000 professionnels peut utiliser l'intelligence des compétences pour cartographier des milliers de compétences par rapport aux rôles actuels et futurs.

• Fabrication : la fabrication représente environ 13 % de la demande d'applications du marché de l'analyse RH. Les fabricants utilisent l'analyse de la main-d'œuvre pour la productivité du travail, la planification des équipes, l'absentéisme, la sécurité, les heures supplémentaires, les compétences techniques, la planification de la succession et la dotation en personnel au niveau de l'usine. Un fabricant exploitant 25 installations peut intégrer les informations sur les employés sur l'ensemble des lignes de production et des sites géographiques pour identifier les pénuries de main-d'œuvre et les différences de productivité. L'analyse devient de plus en plus importante à mesure que l'automatisation modifie les besoins en main-d'œuvre et augmente la demande de compétences en robotique, en ingénierie, en données, en maintenance et en fabrication numérique.

• Vente au détail : la vente au détail représente environ 11 % de la demande d'applications du marché de l'analyse RH. Les grands détaillants peuvent employer plus de 100 000 personnes dans leurs magasins, entrepôts, centres de distribution, bureaux d'entreprise et opérations de commerce électronique. L'analyse de la main-d'œuvre aide à gérer l'embauche saisonnière, la rotation du personnel, la planification, la productivité du travail, l'absentéisme, le recrutement et la formation. Les organisations de vente au détail peuvent analyser les besoins en personnel au niveau de chaque magasin en utilisant l'activité de vente, le trafic client, les heures d'ouverture et les modèles historiques de main-d'œuvre.

• Autres : les autres applications représentent collectivement environ 8 % de la demande du marché de l'analyse RH et incluent l'hôtellerie, les transports, la logistique, l'énergie, les services professionnels, la construction, les médias, les services publics et les organisations à but non lucratif. Ces secteurs utilisent l'analyse pour le recrutement, la rétention, la planification, la gestion des compétences, la mesure de la productivité et la planification des effectifs. Une entreprise de logistique employant 20 000 personnes peut analyser la disponibilité des chauffeurs, le personnel des entrepôts, l'absentéisme, les heures supplémentaires et le roulement du personnel sur plusieurs sites de distribution.

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APERÇU RÉGIONAL DU MARCHÉ DE L'ANALYSE RH

• Amérique du Nord

L'Amérique du Nord représente environ 39 % du marché de l'analyse RH, faisant de la région le principal marché géographique. Les États-Unis contribuent à la majorité de l'adoption régionale, car les entreprises utilisent de plus en plus l'intelligence de la main-d'œuvre pour le recrutement, la prévision des départs, l'engagement des employés, l'analyse de la rémunération, la mesure de la productivité et la planification des compétences.

Le Canada démontre également une demande croissante à mesure que les organisations modernisent leurs systèmes de gestion du capital humain et développent leurs opérations RH basées sur le cloud. Les déploiements basés sur le cloud représentent environ 67 % de l'adoption globale du marché, et les organisations nord-américaines restent parmi les plus grands utilisateurs de plateformes logicielles en tant que service pour la gestion des données des employés.

• Europe

L'Europe représente environ 27 % du marché de l'analyse RH, soutenu par la transformation numérique des entreprises, la modernisation de la main-d'œuvre, la pénurie de compétences et une gouvernance sophistiquée des données des employés. L'Allemagne, le Royaume-Uni, la France, les Pays-Bas, l'Italie, l'Espagne, la Suède et la Suisse représentent d'importants centres d'adoption.

Les organisations déploient de plus en plus d'analyses de la main-d'œuvre pour mesurer les performances de recrutement, la rotation du personnel, l'équité salariale, la diversité de la main-d'œuvre, l'absentéisme, la disponibilité des compétences, l'efficacité de l'apprentissage et la planification de la succession. Les employeurs européens opèrent dans le respect d'exigences strictes en matière de protection des données, ce qui fait que la confidentialité, le consentement, la transparence, la sécurité et la responsabilité algorithmique sont des considérations d'achat majeures.

• Asie-Pacifique

L'Asie-Pacifique représente environ 25 % du marché de l'analyse RH et représente un centre majeur de numérisation de la main-d'œuvre. Les économies de la Chine, de l'Inde, du Japon, de la Corée du Sud, de l'Australie, de Singapour et de l'Asie du Sud-Est adoptent de plus en plus les plateformes RH cloud, le recrutement basé sur l'IA, la planification des effectifs, l'analyse des compétences et les technologies d'expérience employé.

La région abrite certains des plus grands marchés du travail au monde, ce qui crée des besoins importants en systèmes analytiques évolutifs capables de traiter des millions de dossiers d'employés. L'Inde compte plus de 600 millions de personnes économiquement actives, tandis que la Chine compte plus de 700 millions de personnes économiquement actives, ce qui crée un potentiel considérable pour les technologies de main-d'œuvre dans les secteurs d'emploi formels.

• Moyen-Orient et Afrique

Le Moyen-Orient et l'Afrique représentent environ 9 % du marché de l'analyse RH, avec une adoption concentrée dans les États du Golfe, en Afrique du Sud, en Égypte, au Kenya, au Nigeria et dans d'autres économies en développement numérique. Les Émirats arabes unis et l'Arabie saoudite sont d'importants adoptants régionaux, car la modernisation du gouvernement, la diversification économique, le développement des villes intelligentes, l'expansion des services financiers, les investissements dans les soins de santé et la croissance du secteur technologique modifient les besoins en main-d'œuvre.

Les grands employeurs régionaux utilisent l'analyse des ressources humaines pour mesurer les objectifs de nationalisation, le recrutement, la rétention des employés, la productivité, la diversité de la main-d'œuvre, le développement des compétences et la planification de la succession. Une organisation employant 10 000 personnes dans plusieurs pays peut intégrer les données de paie, de présence, de recrutement, de formation et de performances dans des tableaux de bord analytiques centralisés.

LISTE DES PRINCIPALES ENTREPRISES D'ANALYSE RH

• IBM Corporation
• MicroStrategy Incorporated
• Oracle
• SAP SE
• Kronos Incorporated
• Talentsoft
• TABLEAU SOFTWARE
• Sage Software Solutions Pvt Ltd
• Zoho Corporation Pvt. Ltd.
• Workday, Inc.

Liste des 2 principales parts de marché des entreprises

• Oracle: Oracle holds an estimated 14% share within major enterprise HR analytics deployments, supported by extensive human capital management capabilities, AI-powered workforce intelligence, embedded analytics, global payroll connectivity, skills analysis, recruitment analytics, and enterprise adoption across organizations managing more than 100,000 employees.
• SAP SE: SAP SE accounts for an estimated 12% share within major enterprise HR analytics deployments, supported by integrated workforce planning, people analytics, talent intelligence, skills management, employee-experience measurement, and adoption among large organizations operating across more than 100 countries.

ANALYSE D'INVESTISSEMENT ET OPPORTUNITÉS

Les investissements sur le marché de l'analyse RH se concentrent de plus en plus sur l'intelligence artificielle, l'analyse prédictive, l'intelligence des compétences, les interfaces conversationnelles, l'écoute des employés et la planification intégrée des effectifs. Environ 68 % des organisations ont augmenté leurs investissements dans les tableaux de bord d'analyse ou les technologies spécialisées d'analyse des personnes sur une période de 12 mois, tandis que 71 % ont investi dans la démocratisation des données sur la main-d'œuvre. Ces indicateurs démontrent une forte demande pour des technologies rendant accessibles les informations complexes sur les salariés aux responsables RH et aux responsables opérationnels.

Des opportunités majeures existent dans les domaines de la prévision de l'attrition basée sur l'IA, de l'optimisation du recrutement, de la cartographie des compétences, de la modélisation de scénarios de main-d'œuvre, de l'analyse de la rémunération et des marchés de talents internes. L'informatique et les télécommunications représentent environ 22 % de la demande d'applications, le BFSI représente environ 18 %, les soins de santé environ 15 %, l'industrie manufacturière environ 13 % et le commerce de détail environ 11 %. Ces secteurs gèrent une main-d'œuvre nombreuse et complexe et nécessitent des décisions plus rapides en matière de main-d'œuvre.

DÉVELOPPEMENT DE NOUVEAUX PRODUITS

Le développement de nouveaux produits sur le marché de l'analyse RH se concentre fortement sur l'IA générative, l'analyse conversationnelle, l'intelligence des compétences, la modélisation prédictive et les recommandations automatisées de main-d'œuvre. Les fournisseurs intègrent des assistants IA dans les plateformes de gestion du capital humain, permettant aux utilisateurs de poser des questions sur l'attrition, l'embauche, les performances des employés, la rémunération, l'apprentissage et la composition de la main-d'œuvre via des invites en langage naturel. Environ 68 % des organisations ont augmenté leurs investissements dans des technologies d'analyse spécialisées ou des tableaux de bord, créant ainsi une forte demande pour des expériences analytiques simplifiées et automatisées.

Les produits modernes analysent de plus en plus de millions de dossiers d'employés tout en fournissant des tableaux de bord basés sur les rôles pour les responsables RH, les recruteurs, les managers, les cadres et les planificateurs des effectifs. Les plateformes de compétences basées sur l'IA peuvent identifier des milliers de compétences parmi les profils d'employés et comparer ces compétences avec les exigences professionnelles futures. Les modèles prédictifs peuvent également identifier les employés présentant une probabilité élevée de roulement. Dans une mise en œuvre expérimentale, un modèle de langage avancé a atteint une précision de 91 %, un rappel de 94 % et un score F1 de 92 % pour la prévision de l'attrition des employés.

CINQ DÉVELOPPEMENTS RÉCENTS (2023-2025)

• Septembre 2023 : Workday, Inc. a introduit des fonctionnalités basées sur l'IA dans son écosystème de gestion du capital humain, notamment des fonctionnalités d'IA générative conçues pour améliorer les descriptions de poste, les plans de croissance des employés, l'identification des compétences et la productivité de la main-d'œuvre. Le développement a renforcé les capacités d'analyse RH de Workday en utilisant l'apprentissage automatique et des ensembles de données de main-d'œuvre à grande échelle pour fournir des recommandations personnalisées aux employés et simplifier la prise de décision en matière de main-d'œuvre pour les organisations gérant des milliers de travailleurs.
• Mars 2024 : Oracle a introduit de nouvelles fonctionnalités d'IA générative dans Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, élargissant la prise en charge de l'IA pour la productivité des RH, la communication avec les employés, la récupération d'informations sur la main-d'œuvre et la gestion des talents. L'initiative a ajouté plus de 50 cas d'utilisation de l'IA générative dans l'environnement plus large des applications Fusion, permettant aux organisations d'automatiser les tâches RH et d'obtenir plus rapidement des informations sur la main-d'œuvre grâce à l'intelligence intégrée.
• Mai 2024 : SAP a étendu les capacités d'IA au sein de son écosystème SuccessFactors en renforçant l'intégration de Joule pour les processus RH. Le développement a permis aux employés et aux managers d'accéder aux informations sur la main-d'œuvre via des interactions conversationnelles, améliorant ainsi la prise en charge de la gestion des talents, du développement des compétences, du recrutement et de la productivité des employés. La stratégie plus large d'IA d'entreprise de SAP ciblait des millions d'utilisateurs du cloud et augmentait l'accès automatisé aux données et recommandations RH.
• Septembre 2024 : IBM a étendu les capacités de main-d'œuvre basées sur l'IA grâce aux technologies Watsonx, permettant aux organisations d'intégrer l'IA générative dans le support des employés, les processus de gestion des talents, l'analyse des compétences et les flux de productivité. IBM a indiqué que l'IA pourrait automatiser ou augmenter une partie importante des activités RH répétitives, permettant ainsi aux équipes RH de rediriger leurs capacités vers la planification stratégique des effectifs tout en aidant les organisations à gérer des milliers d'interactions avec les employés.
• Février 2025 : Workday, Inc. annonce un nouveau système d'enregistrement pour les agents IA et introduit des fonctionnalités de gestion des effectifs conçues pour aider les entreprises à gérer les employés humains aux côtés des agents IA. L'initiative a élargi la stratégie d'intelligence des effectifs de Workday au-delà de l'analyse RH traditionnelle, permettant aux organisations de gérer les rôles, la gouvernance, le déploiement, les performances et l'impact organisationnel à mesure que les agents d'IA s'intègrent aux effectifs de l'entreprise.

COUVERTURE DU RAPPORT SUR LE MARCHÉ DE L'ANALYSE RH

Le rapport sur le marché de l'analyse RH couvre les types de déploiement, les applications, les performances régionales, le positionnement concurrentiel, les tendances technologiques de la main-d'œuvre, les opportunités d'investissement, le développement de produits et les développements majeurs de l'industrie de 2023 à 2025. L'analyse du déploiement évalue les solutions sur site avec environ 33 % de part et les plates-formes basées sur le cloud avec environ 67 %, mettant en évidence les différences d'évolutivité, de contrôle de l'infrastructure, d'accessibilité, de sécurité et de mise en œuvre. La couverture des applications comprend le monde universitaire à environ 5 %, le BFSI à 18 %, le gouvernement à 8 %, les soins de santé à 15 %, l'informatique et les télécommunications à 22 %, l'industrie manufacturière à 13 %, le commerce de détail à 11 % et d'autres secteurs à 8 %.

L'analyse régionale couvre l'Amérique du Nord avec une part d'environ 39 %, l'Europe avec 27 %, l'Asie-Pacifique avec 25 % et le Moyen-Orient et l'Afrique avec 9 %. L'évaluation concurrentielle comprend 10 grandes entreprises : IBM Corporation, MicroStrategy Incorporated, Oracle, SAP SE, Kronos Incorporated, Talentsoft, TABLEAU SOFTWARE, Sage Software Solutions Pvt Ltd, Zoho Corporation Pvt. Ltd. et Workday, Inc. Le rapport examine en outre la prévision de l'attrition basée sur l'IA, l'intelligence des compétences, l'écoute des employés, l'analyse conversationnelle, la planification des effectifs, le déploiement du cloud et l'IA responsable. Environ 71 % des organisations investissent dans la démocratisation des données sur la main-d'œuvre, tandis que 68 % ont augmenté leurs investissements dans des tableaux de bord analytiques ou des technologies spécialisées d'analyse des personnes, soulignant la demande continue d'informations avancées sur la main-d'œuvre.